コンピテンシーの意味と応用

今、転職が非常に注目されています。

もし、あなたの働いている会社でコンピテンシーを考慮しない評価を行っているとしたら
いくら他の従業員より優れた行動力、思考力をもっていても、給料は上がりません。

転職情報サイトをごらんになったことはあるでしょうか？
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専門分野で活躍でき他の企業でも即働けることで転職の職種で安定した収入が得られるのが魅力です。

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このサイトで何度もいっているとおり、あなたが他より優れた指揮能力があれば無駄にするのはもったいない話です。

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コンピテンシーについていつもスポーツ番組を見ていて思うことがあります。
どうしてあんな不利な状態から立ち直れるのか？
とっさの判断プレー。
やっぱり、プロ選手はコンピテンシーが私とはレベルが違います。

そこで、日本野球界で今もっとも注目のWBC。

選手は何を基準に選ばれたのでしょう。

監督として選手を決めるさいに好き嫌いで選びません。大切なのはコンピテンシーです。

野球は攻めと守りの繰り返しです。その時そのときによって状況は激変します。
一球一球投げる投手の玉に遊び玉だと思われる玉だって
ちゃんと意味があるのです。

次の球、または最後の決め球の為に投げているのです。

その変化に対応できる選手こそが国際大会に必要なコンピテンシーなのです。

コンピテンシーが優れていないと一瞬の迷いで失点する可能性だってあるのです。

ひとつひとつの行動がコンピテンシーであり、これを選球の選考基準にしているのです。

これは、他のプロで活躍されているスポーツ選手は全てにおいてコンピテンシーは並外れた評価を得ています。だからこそ世界で活躍できるのです。

まだ、WBCは冷ややかな報道をされていますが、私は少なくともコンピテンシーの視点からとても興味深いイベントだと思っています。

日本だけではなく、参加している各国の一つひとつのプレーを分析しながらその選手がどういったコンピテンシーマネジメントを知ることで勝負強さを学びたいです。

今、国内の自動車関連の企業を中心に派遣社員解雇の問題が毎日のように
ニュースとして取り上げられています。

そこで、派遣社員よりも正社員の魅力は説明する必要も無いのですが、
私が経験してきたコンピテンシーの採用している企業ではどうしているかレポート仕手みたいと思います。

すでに、このホームページを読まれている方はご承知だと思いますが、おさらいです。

コンピテンシーには面接にも使われているツールの一つです。

同じ学歴の社員（派遣社員）を雇用しても積極的に会社に貢献してくれる社員でなくては雇用の意味はありません。

そこで、企業はコンピテンシー面接で雇用する社員の行動パターンをコンピテンシーシートで具体化して評価するのです。すなわち、学歴よりも行動力を企業は求めているのです。

ただ、このコンピテンシーを意識している企業は大企業でしか採用していないことが多いので、中小企業となると面接を受ける側は、コンピテンシーを知っていても入社したい企業側が知らない場合があります。

その場合、私はチャンスだと思うのです。
こちらから企業にコンピテンシーの重要性を面接時に提案してみてください。
きっと、あなたの言葉に耳を傾けてくれるでしょう。

これが、派遣社員から正社員になるヒントです。

コンピテンシー診断で大事なことは、人事評価で具体的な行動特性を記録する「透明性」にポイントがあります。

コンピテンシーテストでその人の行動が高い評価であることが分かるシートを使って能力を計ります。

この、透明性が企業、従業員にとってもコンピテンシー採用を有効的に活用する意味があるのです。

もともと、コンピテンシーの活用方法はアメリカから始まり日本で独自のコンピテンシー評価を意味づけして使い方が変わってきています。

アメリカの場合、好業績を収める従業員の行動特性を知る方法としてコンピテンシーを活用。

日本はコンピテンシーシートを活用して評価。賃金を決める基準に使われています。

従来の面接では学歴重視の、目に見える部分で採用試験をしてきました。

結果、学歴があるからといって仕事ができるというわけでもなく、なかなか高業績につながらない仕事内容に落ち着いてしまいます。

一方、学歴重視ではなく高業績を収める人は行動特性が優れている。すなわちコンピテンシー評価が高い。



今、企業で求められている人材はコンピテンシー能力の高い人材なのです。


学歴が賃金を決める時代は終わったことを意味しているのです。

実際、数は少ないですが、成功を収めて急成長を収めている企業をみると目立って有名な大学を出ているわけでもないのに従業員が意欲的に働く姿があります。

コンピテンシー採用によって上手く効果が発揮できれば学歴評価以上の高業績を収めることが可能なのです。

そんな質問を受けました。

コンピテンシーの説明は当サイトで何度も説明しているのはぶきますが、まだまだ認知度が低い言葉です。

おそらく、あなたのまわりでコンピテンシーを説明できる人はあまりいないと思われます。言葉自体が生まれて歴史が浅いからです。

しかし、コンピテンシーの言葉がこのように注目を浴びてきている過程にはいろいろな理由があります。

問題化されているネットカフェ難民、ニート、ワーキングプアなど雇用に関する環境はここ10年ですさまじく変わりました。

今後も予期しなし状況に発展する可能性もあります。

その雇用で注目ワードが「コンピテンシー」

これは、従来の学力や経験年数で評価する方法とちがい、行動特性を評価します。

今もほとんどの企業は大学卒業を条件に正社員採用を行なっているところがあります。

私は、大学は学力の自信がなくでていません。しかし、行動力には自信があります。物事考えることができても実行してみなければその先、成功するのか失敗すのか分かりません。

いくら、大学を出ているからといっても全ての人が企業にとって良い成績を納めることはできないでしょう。口先やデータをならべて物事を判断するのを企業は求めているのですか？いや、ちがいます。高業績を納めることのできる行動力です。

一部の大企業ではコンピテンシーを重視して従来の学力評価ではなく行動力（行動特性）を重視して採用基準にしていますが、その試みは今後広がりつつあり、今後はもっと雇用状況が厳しくなっていく傾向にあります。

今の仕事で、もっと給与がもらえたらもっと頑張れるはず！


組織で働くとなると何を基準に給与を決めていると考えたことありませんか？

組織で働くと先輩も後輩もいれば同期で働いている場合もあります。

年齢や学歴で給与を決めるのがあたり前とする企業が当り前だと思っていたら、あなたは相当損しているか、会社側が損しているかもしれません。


30歳のサラリーマン平均時給は約3,000円になると思います。


この平均時給約3,000円分の仕事量を行なっていれば問題ありませんが、もっと内容の濃い仕事をしていると思うのであれば、だれもが同じ時間働いて同じ給与をもらっているのはおかしくはありませんか？


今度は会社側からみて見ましょう。

従業員を雇って同じ学力なのに高業績を納める人と、決められたことしかやらなく、底業績な人。

どちらも同じ給与を支払っているとしたら、変ですよね？


その問題を解決するのがコンピテンシー基準。

働く人を評価するツールです。


コンピテンシー評価は年齢や学歴の評価はしません。
その人の能力、行動力を調べてその内容について評価するのが目的なのです。


コンピテンシー評価が低ければ給与は下げられ、高ければ給与は上げられる。

このコンピテンシー評価というのは人それぞれ考え方の違いにより誤解している人もいます。

ちゃんとしたコンピテンシー評価を行なうには専用機関に相談するのが一番よいでしょう。


もし、コンピテンシー評価基準で給与を決められるとしたらあなたはガンバッテどんどんコンピテンシーを磨き上げますよね？

これからは人事の評価基準のツールとして採用や面接で使われることが多くなっていきます。コンピテンシー評価基準は徐々に広がりつつあります。

コンピテンシーをできるだけ分かりやすく説明してみましょう。

学力に差の無い数人に同じ野菜の種を蒔かせて収穫してもらう実験を行なったとしよう。


学力が同じでも種の蒔き方、水の与え方、肥料のやり方それらの管理とタイミングは育てる人の能力によって差がでます。


特に注目したいのが同じ環境で優れた品質で大量に収穫した人の行動パターンと管理する能力。


それを具体的に

「種を蒔いたとき発芽するまで乾燥させないように水あげ管理に注意した。」

「本葉が3枚になったとき1回目の間引きを行なった。」

「3回の水やりの1回を液肥に切り替えた。」

このように、『〜のとき〜した。』と表記します。



これがコンピテンシーの基本。




このコンピテンシーによって学力でレベルを計るのではなく、その人の能力や行動力を表したコンピテンシーでレベルを計ることができます。


野菜の収穫が不作になった人のコンピテンシーも当然、記録として残すともできます。


コンピテンシーの差を基準にレベルを計ることもでき、
何の能力が足りないのか？　その時の行動はどうだったのか？　分析もできます。




コンピテンシーのこと、簡単ですが分かりましたでしょうか？

このコンピテンシーは色々な組織やビジネスで応用ができます。


例えば、採用試験、面接試験、給与の基準、従業員全体の適材適所による配置などです。

まだ、新しい言葉のコンピテンシーですが、以外と多くビジネスの現場で使われています。

もし、周りでコンピテンシーって何？

と思っている人がいたら、是非、教えてあげてください。

コンピテンシーについて当サイトを読んでみて大体理解できてくると、自分以外の人をコンピテンシー分析することは容易にできそうだとも思いませんか？

そうすると、今度は自分のコンピテンシーを分析してみたいと思いませんか？



わたしもいろいろなところので情報収集をしますが、なんと！
某講座で「自分のコンピテンシーを行なってくれる。」

と、いうものを知りました。



自分のコンピテンシーを自分で行うには正確性に欠けます。

どうしても、感情がジャマして自分がかわいいあまりに過大評価してしまったり、その逆にけんそんしてしまったりします。

この講座では自分でコンピテンシーノートを記入しメールで送信してその結果を受信するシンプルなものです。

コンピテンシー評価というのはむずかしくはありません。

きちんとした、コンピテンシーの知識があれば明確に表現できるようになります。


講座では自己能力を高めるために最適なコンピテンシーをパソコン上で記入し保管するので手元に残しておけるシステムになっています。


この講座ではコンサルタントが直接メールをみて診断してくれるのでかなり正確であると思われます。


自分のコンピテンシーを知ることで今よりもワンランク上を目差して仕事に取り組める原動力となり、目標も立てやすく周りの評価も上がります。

さらに、一年後のコンピテンシー評価と比較して自分がどこをどのように行動したのか、明確に知ることもできるとなると、
貴重な自分のコンピテンシーデータを手にする魅力がありますよね？

どんぶり採用の危険な罠に気をつけましょう！

企業が人材採用を考えたとき、とりあえず沢山採用を受け入れて、途中で挫折者がいても有能な従業員が残ればいいよ。という考えで採用を行なうと、結局、有能な従業員は他の企業へ転職されて、有能でない従業員ばかりが残ってしまう。


従来の企業の採用方法は上記のような現象が今、多くの企業で問題となっています。


そこで、コンピテンシー採用が従来の採用方法とはまったく別の採用法が使われます。


これは画期的な採用法で、即戦力なれる従業員を探しだすのに最適なツールなのです。

すでに、採用者の「〜に必要な能力・行動力」を分かったうえで採用を決めるもので、学力よりも行動力、処理能力など高業績を納めることのできる行動パターンをコンピテンシーシートに記入します。


今までの日本の人事に対する評価は、学力重視の社会でしたが、なんらかの理由で大学にいけない人でも優れた能力で高業績を納める人はいっぱいいます。その人たちをちゃんとした基準で採用しましょうよ。という動きがだんだん浸透してきています。

これからは学力ではなく行動力で評価される社会になるんですね。


このコンピテンシー採用は特に大手企業の人材採用では一般的になってきています。


正社員の採用よりも人材派遣の採用にもコンピテンシー採用はもちいられれているところもあるようです。


今までの採用方法に問題があったことを見直して、コンピテンシー採用で採用を決めた企業は、従業員のやる気のモチベーションと企業のコンピテンシーに対する理解で業績アップできることはそうぞうできるでしょう。


コンピテンシー採用を行なっている企業では、従業員の人事評価を行うために、コンピテンシー評価も標準化されているところもありまあす。

そうすることで高業績を納めている従業員を学力関係なく行動力、処理能力、リーダーシップで評価するので、優れた従業員は安心してその企業で働いてくれます。

大手企業ではコンピテンシー採用実務の担当者向けに東京開場日動火災保険、AIU保険など、多くでコンピテンシー採用選考システムを構築しています。

この、設計方法から進め方を詳細に解説するコンピテンシー面接の図書もあります。



ここ最近の大手企業で採用試験で使われる手法がコンピテンシー面接。

これから大手企業の面接試験を受ける学生。あなたが知らないコンピテンシー面接は他の人も多分、知らないと思われます。


実は、このコンピテンシー面接は新しい採用手法の一つで非常に実用的なやりかたなのです。



今までの採用で基準となるのは学歴と年齢、前職の内容によるものでした。


コンピテンシー面接による採用試験の一つを紹介しましょう。

その人が「今何をしているか」を評価します。

具体的には「ある技術を習得するために学校へ通っている」ということになります。

このような「〜の時〜している」を具体的に表記して面接を行ないます。それがコンピテンシー面接です。


今までの企業は学歴重視で採用を行なっていました。
しかし、同じ学歴をもちながらも業績に差が生じることが多々あることが現状です。

そこで、学歴重視ではなくコンピテンシーを重視して採用する取り組みが大企業を中心に広がっています。

もし、あなたが今、就職活動を行っているとしたら、面接にコンピテンシー面接というものがあるということを知っておいたほうが有利に採用される秘訣となることでしょう。

あなたは、コンピテンシーをどこまで理解＆解釈していますか？



恥ずかしいのですが、告白します。

最初、私はコンピテンシーの意味をあまりわからず、自分で勝手に解釈していました。


コンピテンシーをどう解釈していたかというと、高業績を納めている従業員の行動パターンを分析。

その、行動パターンを他の従業員にも指導教育して、企業の業績を上げるものがコンピテンシーだと思っていました。

おそらく、私以外にも同じように間違った解釈をして、コンピテンシーという言葉を使っていませんか？




コンピテンシーの正しい意味を簡単に説明すると、できる従業員の行動パターンを具体的に表現することとなります。

具体的には、「〜の時〜をした」と行動パターンを表記します。

この、コンピテンシーを評価、採用、面接、他にも基準と、いろいろ人事評価に使われます。

良く、コンピテンシーの誤解しやすいのが、できる従業員を見本として他の従業員の指導教育することではありません。

コンピテンシーはその人だけに使うのが正しいのです。

間違った、コンピテンシーの解釈では、せっかくの評価がうまく機能しません。

専門家にアドバイスを受けながらコンピテンシーを理解しなければならないと、私は思います。



これからの企業の人事評価ではコンピテンシー評価が基準となる日がすぐ近くに来ています。

評価する側だけではなく、これから働く人にも概要は知っておいて損はありません。

なんだかコンピテンシーは非常に簡単なことだと思うかも知れませんが、以外とよく分からないで採用や評価を行なって不完全なコンピテンシーになっていないことがあるのも事実。

自分だけの考えでコンピテンシーを活用しようと思うと、ちょっとした誤解で、なかなか正しいコンピテンシーを受け入れることのできない脳になってしまします。


詳しく、コンピテンシーのことを知るには他のサイトも参考にするか、コンピテンシーに詳しいコンサルタントを活用して知る必要がある。

コンピテンシー採用として使うのであれば、ネットで調べてみると必要なコンピテンシー早見表のようなものがあります。


実は、この「分からないコンピテンシーをネット調べる」という行為もコンピテンシーになるわけです。

初めは、コンピテンシーとは何か分からなくて、とても難しいことのように思うでしょう。

今、あなたに必要だと思うことは、以外と難しくないことばかりです。コンピテンシーだって同じことです。分からなくても取りあえず実施してみる。

多分、すぐにコンピテンシーについて分からないことがでてきます。

そしたら、その何が分からないのか調べてみる。

方法は、ネットで調べる。コンサルティングに聞いてみる。


これが、コンピテンシーは簡単であり簡単でない理由です。

大手某薬剤会社ではコンピテンシーを取り入れて段階レベルで幹部を評価し、報酬を決定する企業もあります。
今後は全社員のコンピテンシーをデーターベース化していくとされています。

同じように、一人ひとりの評価基準としてコンピテンシー評価する企業が増えていく傾向にあるようです。

特に新卒者の採用を中心に採用試験にコンピテンシーを取り入れることもめずらしくないようです。

そうすると、今後コンピテンシーとは何か個人が知らないと、自分の評価もそうですが、ちゃんと会社側が正当に評価してくれているのに、本人がコンピテンシーのことをよく考えていなかったために損することもあるでしょう。

まず、企業では評価や採用について分かりやすくコンピテンシーとは何か説明はされますが、詳しい内容は公開しないとおもわれます。

コンピテンシーとは何か知っているか知らないかの差は大きいです。是非、コンピテンシーとは何か理解して自分を高めていく努力につなげてください。


大手企業がコンピテンシー評価をするには、それなりのメリットが計れるためで、全社員をデーターベース化していくとされていますが、とても理想的な評価が可能になると思われます。



コンピテンシーで分かる従業員の行動力は行動特性は企業にとっては大切な戦力となります。

人それぞれコンピテンシーの内容は変わります。

その人に合った適材適所の仕事環境が企業側も社員もベストであれば好業績が望めます。

これが、大手企業がコンピテンシーを取り入れる理由なのです。

好業績を納める人の行動パターンを余すことなく記録分析。

コンピテンシーは具体的に「〜している」と行動を表現するとされている。



ここで重要なことは
「具体的な行動を表現させる」とされています。

この「具体的な行動を表現」
これを評価して「好業績を納める社員」の潜在的なノウハウや
素晴らしい行動のコツを最大限に引きだす手法がコンピテンシーです。



コンピテンシーの効果は絶大で短期間で企業の好業績に結びつけることができるとされている。



具体的には
社員の一人ひとりの「行動パターン」「業務の処理能力」のコンピテンシーによって「成果を上げるためにどのような行動をしたか」を社員の一人ひとりを分析し、理想に近い「できる社員」と比較して正確な評価ができるとされている。

このコンピテンシー評価で、どの社員に何の能力が不足しているのかも把握することができるため、人材育成にも役立つとされている。


コンピテンシーは各社員一人ひとり行なうのでデーターベース化することも可能らしいのがコンピテンシーのメリットのようです。コンピテンシーによって適材適所で社員を配置し業務の効率化が短期間で構築できるそうです。

なかなか自分でコンピテンシー診断はできないので、
やり方は第三者にしてもらうのが現実的です。　

年に1回のペースでコンピテンシー診断を行なって
自分をデーターベース化すると今の自分が得意としていることや行動力が把握できるのが良いと思います。

コンピテンシー診断では、コンピテンシーという概念を使用して、対象者の強み・弱みを分析し、その結果を具体的に表現し、その人のコンピテンシーを探します。


コンピテンシー（成果や業績に直結する行動力)の具体的な表現とは
例えば
・対象者のコンピテンシー
・現在対象者が、よく発揮しているコンピテンシー
・現在対象者が、あまり発揮されていないコンピテンシー
・対象者あまり発揮されていないコンピテンシーの啓発
・コンピテンシーによって現在の対象者が希望する仕事とのマッチング
・コンピテンシーによって対象者が希望する仕事に近づくための啓発
・コンピテンシーによって現在の対象者にあった仕事が分かる


コンピテンシー診断は近年になって行われるようになったのですが、
このコンピテンシーがなぜ、日本の人材教育に取り入れられたのでしょう。


今までの日本の職場人材評価は、主に
・協力的
・積極的
・責任感
・規律性
などで評価されています。

コンピテンシーによる評価は
・行動能力
・採用テスト
・個人のスキル測定
・ノウハウ
などを分析して「仕事ができる社員」として評価する。


このコンピテンシーがどのように活用されるか具体的には、人材育成、採用試験、組織改善、従業員の評価、給与、昇格などにコンピテンシーがいかされます。


従来の日本の人材評価は年齢序列であったり学歴によって
従業員の評価、給与、昇格などが決められてきたのですが、今それが問題なのが各企業や組織で人材が伸びないとされています。

コンピテンシーとは（成果や業績に直結する行動力)のことですがコンピテンシーのある人材評価をすることで、各企業や組織で人材が伸びないという問題を解決できます。

コンピテンシーを大学のカリキュラムに導入したニュースをピックアップしてみました。

コンピテンシーは企業だけではなく大学でも教えてくれるものとなっているんですね。

まずは、コンピテンシーの記事の部分だけを引用させていただきました。

ここから引用（産学官連携によるIT人材育成で国際競争に打ち勝て
2008年7月28日9時5分配信ITmediaエンタープライズ）
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●即戦力ではなく将来のリーダー

　筑波大学で新コースの立ち上げに携わった田中氏は振り返る。「大学教育は教授の研究テーマが優先になっており、特に修士課程ではコースワークが不十分だった。そこで修了に必要な単位数を30単位から50単位以上に引き上げたほか、ロジカルシンキングやコミュニケーションなどコンピテンシースキルを重視したカリキュラムを導入した」。新コースはスタートからわずか1年しか経っていないが「当コースの学生は実務経験2年に匹敵するスキルを持っていると企業人事も評価する」（田中氏）という。

ここまで引用（産学官連携によるIT人材育成で国際競争に打ち勝て
2008年7月28日9時5分配信ITmediaエンタープライズ）
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コンピテンシーのスキルを重視したカリキュラムを行ない、わずか1年でコンピテンシーの十分な手ごたえが得られたというものである。

従来の教育では即戦力としてのスキルを重視していましたが、将来のリーダーを目差してコンピテンシーのスキルを重視。コンピテンシーが教育に使われるまでに進んできている。今後はビジネス現場以外のどんな分野にコンピテンシーが活用されるかが楽しみである。

聞きなれない言葉コンピテンシーとは何か？初めて聞いた人はだれでも「？」と思ったでしょう。

簡単に説明すると

コンピテンシーは企業の人材育成に使う方法（ツール）です。
目的は高い業績を納めている人の行動を分析して、他の従業員全体で仕事の質をレベルアップさせていくことです。


実は外来語なんです。

コンピテンシーは外来語で1970年代のハーバード大学で心理学者マクレランド教授がアメリカ国務省より調査の依頼を受けたことから始まる。

学歴や知能レベルが同等の外交官に仕事の出来る、出来ないの差が出るのはなぜか？の研究したものとされている。

その20年後の1990年代にアメリカで人材活用にコンピテンシーが取り入れられたとされている。


外来語の「コンピテンシー」が日本にやってきたのは近年で、企業の人材能力開発にコンピテンシーが取り入れられるようになったという。



私が20年前に人材能力開発の講義を受けた時は「コンピテンシー」については聞くことも知ることもありませんでした。

当然ですよね。
当時はまだコンピテンシーはまだ認知度が低かったのですから。

しかし、コンピテンシーは着実に広まりつつあります。


最近、認知度が上がってくる背景には企業で人事評価として新しい評価基準の手法にコンピテンシーが使われるようになってきているからです。



まとめると、コンピテンシーは高い業績を納めている人の行動を細かく分析して「〜している」と表現することで評価します。